Por: Adriana Paucar
Equipo de Inclusión Laboral de CAPAZ PERÚ
Empecemos por números. El Fondo de Población de las Naciones Unidas (FPNU) establece que: “El 77% de las personas con discapacidad no participan en el mercado laboral. La tasa de desempleo en esta población triplica la tasa de desempleo para la población en general y ello no guarda relación con sus capacidades. A pesar de la existencia de la cuota de empleo, el limitado acceso al trabajo vulnera sus derechos humanos y afecta la productividad y acumulación de capital humano en el país.”
En ese contexto, en la tesis denominada “Estudio sobre la situación socio-laboral de la persona con discapacidad en el Distrito de Piura: Medidas de inclusión” de la Universidad Nacional de Piura; se concluyó que “los demandantes de empleo se encuentran poco motivados para contratar personas con discapacidad, como consecuencia, de una parte, de las expectativas acerca de los rendimientos laborales de tal segmento de población, como consecuencia de sus dificultades de adaptación a las tecnologías existentes”.
En efecto, nuestro modelo económico – determinado por la Constitución Política del Perú –funciona a través de la interacción de la oferta (aquellos que ofrecen determinados servicios) y la demanda (aquellos que requieren determinados servicios). Sobre su desarrollo en el mercado laboral de la discapacidad, Freed Villalobos, abogado y para atleta olímpico en la disciplina deportiva de Judo, quién nos comenta que: “En el aspecto laboral de la discapacidad, hay más oferta de profesionales, que demanda de empleadores del sector público y/o privado para la contratación de personas con discapacidad (PCD)”.
Esta realidad se ve reflejada en los resultados de la Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad – ENEDIS (2012), números que – sumados a las consecuencias derivadas de la COVID 19 – desnudan una realidad poco esperanzadora: existen más profesionales con discapacidad en situación de desempleo.
Esta situación no sólo afecta al desarrollo personal y profesional de la persona con discapacidad (que decidió estudiar una carrera profesional y/o técnica que colaborará a su proyecto de vida), sino también amenaza su capacidad de calificar y ser un “agente económico de la sociedad” (concepto relacionado su capacidad jurídica de la PCD, ampliamente reconocida en nuestro ordenamiento jurídico).
Nos explicamos. De manera práctica, si una persona con discapacidad (mayor de edad, que busca y entrena su empleabilidad para estar bajo un sistema de subordinación) no tiene un puesto de trabajo, no tiene cómo solventar de manera independiente las obligaciones dinerarias asumidas; y de esta forma, no va a ser visto ni evaluado con la suficiente capacidad económica para adquirir un crédito personal y/o hipotecario frente a una entidad financiera o ser titular de una tarjeta de crédito, dado que no existe una estabilidad laboral para las personas con discapacidad, población más vulnerable frente a un “recorte de presupuesto” o “despido masivo injustificado” en una entidad empleadora.
La Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) indica que la tasa de empleo de las PCD vs. las Personas Sin Discapacidad (PSD) es del 62%, porcentaje que se reduce a 50% en España y Polonia. Prácticamente, la PSD tiene más oportunidades de desarrollo personal y profesional que la PCD.
Ahora bien, a este punto, debemos dejar en claro que nuestra opinión no está dirigida a la contratación “eterna” de la persona con discapacidad, sino a la evaluación de la entidad empleadora, de su compromiso, leal cumplimiento, perspectiva de crecimiento personal y profesional, responsabilidad de las tareas encomendadas y rendimiento en la institución empleadora.
¿Cómo revertimos esta realidad? Frente a estos hechos, existen oportunidades de desarrollo de la empleabilidad de personas con discapacidad, ya que su entrenamiento, constante capacitación, práctica y consolidación hace que su perfil profesional sea más rentable y calificado y ayuda a su autoconocimiento, en ambientes accesibles y seguros, con herramientas adaptadas a sus condiciones de trabajo, construyendo un profesional altamente calificado. Si bien existen consecuencias negativas derivadas de la pandemia, también hay consecuencias positivas: Una de ellas es “el teletrabajo”.
Afirmamos que esta herramienta laboral involucra una gran ventaja para las personas con discapacidad, pues, principalmente, no hay necesidad de desplazamiento de colaboradores a un ambiente de trabajo por razones médicas y protocolos sanitarios para evitar el contagio de la COVID 19. Además, brinda la oportunidad de desempeñar funciones propias de un puesto de trabajo con mayor facilidad, colaborar con su proyecto de vida y mejorar la calidad de esta. Asimismo, no será necesario que haya tanta inversión de dinero en ajustes razonables de índole arquitectónico o cambios inteligentes.
De hecho, los ajustes razonables tienen como objetivo proporcionar oportunidades iguales (equiparar condiciones) para los empleados en el lugar de trabajo para que sus competencias y talento puedan ser visibilizados e utilizados plenamente. Al reconocer y acomodar las necesidades individuales, las empresas generan entornos de trabajo que se adaptan a la diversidad de su personal, logrando un mayor éxito laboral.
Esta herramienta permitirá el desarrollo profesional de la persona con discapacidad, dándole la oportunidad de equivocarse y volver a aprender, desarrollando su experiencia en la carrera u ocupación elegida y lograrse como profesional y persona. Demás está decir, que éstas, al igual que una PSD están capacitándose diariamente en los temas profesionales de su interés, además de tener conocimientos en el manejo de las herramientas de tecnologías de la información y comunicación:
Sobre esto, Francisco Mesonero de la DG Fundación Adecco nos indica que el desarrollo de la tecnología convencional (móviles, tablets, apps, etc, las que deben estar diseñadas bajo las pautas de Diseño Universal) y la irrupción de adaptaciones tecnológicas para personas con discapacidad (ratones y teclados virtuales, impresoras braille, entre otros muchos) han permitido recuperar el talento de personas con discapacidad que, hasta el momento, permanecían excluidas del mercado laboral. Esto quiere decir que la tecnología nos equipara a todos y reduce una brecha asimétrica entre oportunidades, condiciones y salario entre una PSD y PCD.
La referida herramienta laboral permitirá que la evaluación de su desempeño solo se enfoque en sus actitudes académicas, ideas innovadoras ligadas al objetivo y crecimiento del equipo, capacidades profesionales y logros obtenidos en el desempeño de la función, es decir, su evaluación será de manera objetiva sin mediar ninguna subjetividad (raza, grado de diversidad, religión, etc)..
La tecnología inclusiva no es sólo positiva para las personas con discapacidad sino también para las empresas, que incrementan su diversidad y competitividad, al poder crear puestos para un mayor número de profesionales, atrayendo y rescatando potencial diverso.
Finalmente, el teletrabajo permite que el talento diverso se auto – demuestre y demuestre que sí es posible trabajar a diario, demostrar resultados, logrando el desarrollo del derecho al trabajo justo y decente, que, si bien es cautelado por nuestras autoridades, la ejecución de los planes y la determinación de beneficios tributarios y estatales, resulta insuficiente. La constante fiscalización de estas políticas brindará oportunidades para todos y todas.
¡Juntos y Juntas en la construcción de una cultura que nos incluya laboralmente!
